Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd waar iedere werknemer die minimaal 24 maanden (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Dit is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
 
De transitievergoeding is een geheel nieuwe regeling die eigen voorwaarden kent. De regeling is bedoeld om de verschillen tussen vaste en flexibele werknemers te verkleinen. Dit voorkomt dat verschillen tussen vaste en flexibele werknemers voortduren, aldus het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
 
Hoogte vergoeding
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. Indien de werknemer bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden heeft geduurd geldt een transitievergoeding gelijk aan de helft van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest. Samengevat is de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en na deze 10 jaar geldt er een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 50-plussers geldt na deze 10 jaar een maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal €77.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan €77.000 per jaar (per 1 januari 2017).

 
Het 'Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding' maakt duidelijk welke looncomponenten u als werkgever moet meenemen bij het berekenen van de transitievergoeding. Zie ook het artikel van Rendement over dit onderwerp. Verder geldt dat wanneer bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst al een transitievergoeding is betaald, deze transitievergoeding in mindering kan worden gebracht op de verschuldigde transitievergoeding. Ook kunnen onder bepaalde voorwaarden kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit geldt ook voor kosten die verband houden met het bevorderen van bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Zie ook het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
 
Berekenen duur van het dienstverband voor de transitievergoeding
Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Wanneer deze arbeidsovereenkomsten samengeteld 24 maanden of langer hebben geduurd is er sprake van een transitievergoeding. De eventuele tussenpozen tussen de arbeidsovereenkomsten telt u niet mee. Het is verstandig om het arbeidsverleden van uw werknemers inzichtelijk te maken. Maak bijvoorbeeld een overzicht van alle contracten en tussenpozen, inclusief de duur. Vervolgens bepaalt u welke arbeidsovereenkomsten meetellen en telt u de duur van deze arbeidsovereenkomsten bij elkaar op. Wanneer de uitkomst is dat de werknemer 24 maanden of langer bij u in dienst is geweest, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. In de vraag en antwoord op de website van de Werkgeverslijn land- en tuinbouw vindt u rekenvoorbeelden.  Download ook de factsheet Transitievergoeding van de Rijksoverheid. 

Overgangsregeling transitievergoeding

• De terugwerkende kracht van de transitievergoeding wordt beperkt door een overgangsrecht. Dit overgangsrecht houdt in dat voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd (of een kortere tussenpoos zoals in de cao gold) niet worden meegeteld. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van korter dan 3 maanden (of korter dan de tussenpoos zoals gold in de cao) tellen wel mee. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgen tellen wel mee.
• Een werkgever is (nog) geen transitievergoeding verschuldigd wanneer hij de werknemer de garantie heeft geboden dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden. Het arbeidsverleden en de arbeidsovereenkomst(en) na 1 juli 2015 blijven meetellen voor het recht op en de berekening van de hoogte van transitievergoeding. Let op: deze regeling staat los van de ketenbepaling en een garantie op arbeid kan er dus voor zorgen dat er onbedoeld een contract voor onbepaalde tijd gaat ontstaan.
• Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te bevorderen geldt dat voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet meer meetellen voor een eventuele transitievergoeding wanneer er een vast contract op of na 1 juli 2015 wordt aangegaan. De voorafgaande arbeidsovereenkomsten die voor die datum zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode langer dan 3 maanden of de termijn die op grond van de cao gold) worden niet meegeteld. De opbouw van de transitievergoeding over die periode wordt dan in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn. Voor zover er na 1 juli 2015 sprake is van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voorafgaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (die beëindigd wordt) tellen wel mee als zij elkaar met een onderbreking van ten hoogste zes maanden opvolgen.

Moment van betaling
De werknemer ontvangt de transitievergoeding aan het einde van het dienstverband, dus bij de eindafrekening zoals dat bijvoorbeeld nu ook al geschiedt met de niet opgenomen vakantiedagen. Wanneer de werkgever de transitievergoeding later betaalt, dan is over het bedrag van de transitievergoeding de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Als de werkgever de vergoeding niet uitbetaalt kan de werknemer naar de rechter stappen. Dit kan hij doen tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
 
Uitzonderingen
De transitievergoeding is niet verschuldigd in de volgende situaties:

• Bij werknemers die korter dan 24 maanden bij de werkgever in dienst zijn geweest.
• Bij werknemers die zelf ontslag nemen.
• Bij werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
• Bij werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken.
• Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• Als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Wanneer de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de transitievergoeding onder bij regeling van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te bepalen voorwaarden in termijn worden betaald. Daarbij kan worden bepaald dat de transitievergoeding met een bij die ministeriële regeling te bepalen percentage wordt verhoogd.
 
Overgangsregeling kleine bedrijven tot 1 januari 2020

• De transitievergoeding voor 50-plussers die langer dan 10 jaar in dienst zijn (optie d) geldt niet voor werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had. Dit betekent dat deze werknemers wel aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding van een derde maandsalaris voor de eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris voor de dienstjaren na deze 10 dienstjaren (optie b en c).
• Bij regeling van de minister van Sociale zaken en Werkgelegenheid te bepalen voorwaarden kan de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, indien de werknemer in dienst was bij een werkgever, die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had, én de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens omstandigheden die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever.

Meer informatie over de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers vindt u hier in de toelichting van het amendement en in artikel 24 van de ontslagregeling.
 
Wilt u als werkgever met een klein bedrijf ontslag aanvragen voor uw werknemer(s) wegens bedrijfseconomische redenen? Gebruik dan ook het formulier 'Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding' van het UWV.