Wat is de transitievergoeding?
Ontslagen werknemers kregen in het verleden regelmatig een ontslagvergoeding mee. Per 1 juli 2015 wordt dit een transitievergoeding waar iedere werknemer die minimaal twee jaar (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Download ook de factsheet 'De transitievergoeding'.
 
Kan ik voorkomen dat ik een transitievergoeding moet betalen door de werknemer na een jaarcontract een contract voor bijvoorbeeld 11 maanden aan te bieden?
In principe is het mogelijk om het tweede of derde contract minimaal één dag korter te laten zijn zodat de werknemer minder dan twee jaar bij u in dienst is en u dus geen transitievergoeding hoeft te betalen. Het is echter de vraag hoe rechters dit beoordelen mocht het voorkomen. Een mogelijke manier om onder het betalen van de transitievergoeding uit te komen en de nieuwe ketenbepaling te omzeilen is door bijvoorbeeld uw werknemer in eerste instantie een contract voor 7 maanden aan te bieden met een proeftijd van een maand. Voldoet de werknemer dan kunt u nog een tweede en derde contract voor 8 maanden aanbieden. Een vaste aanstelling is daarna optioneel. U betaalt echter wel een hoge sectorpremie van 2,31% (2017) bij arbeidsovereenkomsten die korter duren dan een jaar (paragraaf 5.3 Handboek Loonheffingen 2016). De vraag is dus of u 'voordeliger' uit bent.
 
Wanneer hoef ik de transitievergoeding niet te betalen?
De transitievergoeding hoeft u niet te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, als het een werknemer betreft die jonger is dan 18 jaar en maximaal gemiddeld 12 uur per week werkt (maanden waarin gemiddeld meer dan 12 uur per week is gewerkt, tellen wel mee), als de arbeidsovereenkomst eindigt met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of de leeftijd waarbij het recht op pensioen ontstaat, bijv. VUT) en als er sprake is van faillissement of schuldsanering van de werkgever.
 
Klopt het dat kleine bedrijven geen transitievergoeding hoeven te betalen?
Nee, voor kleine bedrijven geldt er een overgangstermijn. Dit zijn werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de ontslagprocedure is gestart, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden (incl. payrollwerknemers). Zij mogen tot 1 januari 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een aantoonbare slechte financiële situatie. De werkgever mag in dat geval voor de berekening van de transitievergoeding uit gaan van de diensttijd vanaf 1 mei 2013. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen dient de werkgever een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV die hij moet onderbouwen. Uit de jaarrekeningen over drie voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden zal blijken of de werkgever inderdaad financieel in zwaar weer zit. Lees meer in artikel 24 van de Ontslagregeling incl. de wijzigingen per 1 januari 2016.
 
Verder kan er nog een uitzondering tot 1 januari 2020 gelden voor werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden. Zij hoeven bij werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn geweest, niet een maandsalaris per gewerkt jaar na de 50e verjaardag te betalen aan transitievergoeding. Wel ontvangt deze werknemer van 50 jaar en ouder met een langdurig dienstverband voor de eerste 10 jaar een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, en voor de jaren daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar. 
 
Meer informatie over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (inclusief aanvraagformulieren) vindt u op de website van het UWV. Een belangrijk formulier voor werkgevers met een klein bedrijf is het formulier 'Aanvraag verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding'.
 
Op welk moment dien ik de transitievergoeding te betalen?
De werknemer ontvangt aan het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding, dus bij de eindafrekening zoals dat bijvoorbeeld nu ook al geschiedt met de niet opgenomen vakantiedagen. Wanneer de werkgever de transitievergoeding later betaalt, dan is over het bedrag van de transitievergoeding de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Als de werkgever de vergoeding niet uitbetaalt kan de werknemer naar de rechter stappen. Dit kan hij doen tot drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Er vindt verder geen controle plaats op de uitbetaling van de transitievergoeding.
 
Hoe bereken ik de duur van het dienstverband om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen?
Voor de berekening van de duur van het dienstverband worden een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Dit is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaar opvolger te zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werknemer eerst bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt.
 
Hoe hoog is de transitievergoeding?
Samengevat is de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en na deze 10 jaar geldt er een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 50-plussers geldt na de eerste 10 jaar een maandsalaris per gewerkt jaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Meer informatie over de hoogte van de transitievergoeding leest u in onze kennisbank arbeid. De regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van de transitievergoeding vindt u hier.
 
Kan ik de transitievergoeding uitstellen door de werknemer te garanderen dat hij binnen 6 maanden terug kan komen?
Ja dat is mogelijk. Een werkgever is (nog) geen transitievergoeding verschuldigd wanneer hij de werknemer de garantie heeft geboden dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat binnen 6 maanden, vanaf het moment waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. Het arbeidsverleden en de arbeidsovereenkomst(en) na 1 juli 2015 blijven meetellen voor het recht op en de berekening van de hoogte van transitievergoeding. Krijgt de werknemer een contract met een minder aantal uren dan hij eerst had, dan is de werkgever onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan). Let op: deze regeling staat los van de ketenbepaling en een garantie op arbeid kan er dus voor zorgen dat er onbedoeld een contract voor onbepaalde tijd gaat ontstaan.
 
Ik bied mijn werknemer na 2 jaar een vast contract aan, maar voor minder uren dan zijn vorige contract. Moet ik de werknemer dan een transitievergoeding betalen?
Ja, u bent dan onmiddellijk naar rato een transitievergoeding verschuldigd over het deel van de arbeidsuren dat de werknemer gedwongen uit dienst moet (mits er aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een transitievergoeding is voldaan).
 
Tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd ook mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?
Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan 3 maanden hebben opgevolgd (of een kortere tussenpoos zoals in de cao gold) worden niet meegeteld. Dit is geregeld in de overgangsregeling voor de transitievergoeding die op 2 juni 2015 is aangenomen door de Eerste Kamer (zie ook dit bericht). Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd, maar elkaar zonder onderbreking hebben opgevolgd blijven meetellen.
 
Wanneer ik mijn werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbied, tellen de tijdelijke contracten dan niet meer mee voor het recht op en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding?
Voorafgaande arbeidsovereenkomsten tellen niet meer mee voor een eventuele transitievergoeding wanneer er een vast contract op of na 1 juli 2015 wordt afgesloten. De voorafgaande arbeidsovereenkomst die voor 1 juli 2015 zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode langer dan 3 maanden of de termijn die op grond van de cao gold) worden niet meegeteld. De opbouw van de transitievergoeding over die periode wordt dan in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn. Voor zover er na 1 juli 2015 sprake is van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten die voorafgaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tellen wel mee als zij elkaar met een onderbreking van ten hoogste 6 maanden opvolgen.
 
Kan ik een eerder betaalde transitievergoeding in mindering brengen op de verschuldigde transitievergoeding?
Ja, wanneer bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald, dan kan deze vergoeding in mindering worden gebracht op de verschuldigde transitievergoeding.
 
Welke werkgeverslasten komen nog bovenop de transitievergoeding?
Het gaat hier om 'loon uit vroegere dienstbetrekking'. Hiervoor geldt dat de werkgever volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen moet inhouden op het loon. De arbeidskorting is niet van toepassing omdat het loon uit vroegere dienstbetrekking betreft. De werkgever is geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd over dit loon. Wel betaalt de werkgever de normale inkomensafhankelijke bijdrage Zvw over de transitievergoeding (de 'hoge' inkomensafhankelijke bijdrage ZVW van 6,75%, 2016). Een uitzondering zou zich voor kunnen doen in het geval dat de werknemer wel recht heeft op een transitievergoeding, maar het fiscale genietingsmoment toch ligt na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dan moet de werkgever het lage tarief toepassen en inhouden op het loon.
 
Tot pensioengevend loon behoren alle bruto bestanddelen, die gerelateerd zijn aan de arbeidstijd.Het gaat om loon uit de huidige dienstbetrekking (zie ook het pensioenreglement van BPL). Over de transitievergoeding hoeven dus geen pensioenpremies te worden afgedragen.
 
Welke kosten kan ik in mindering brengen op de transitievergoeding?
Op de transitievergoeding mogen zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In een tweede Besluit is vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden. De belangrijkste voorwaarde is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Verder geldt nog dat ze zijn gemaakt in een periode maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Lees hier meer over transitie- en inzetbaarheidskosten en onder welke voorwaarden deze kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.
 
Let op: kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen echter niet in mindering worden gebracht.
 
Heeft een BBL-er ook recht op een transitievergoeding? Kan ik inzetbaarheidskosten in het kader van de BBL opleiding in mindering brengen op de transitievergoeding?
Ja, een BBL-er heeft ook recht op een transitievergoeding wanneer hij wordt ontslagen of niet wordt verlengd en minimaal 24 maanden in dienst is geweest.Wel mogen de kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de BBL-opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de BBL-er, in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Onder inzetbaarheidskosten vallen namelijk ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet direct of binnen zes maanden wordt voortgezet. Bekijk ook de kamervragen en antwoorden over de WWZ en de gevolgen voor BBL-ers.
 
Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer ik hem met toestemming van UWV ontsla na 2 jaar ziekte?
Ja ook voor langdurig arbeidsongeschikte werknemers geldt dat wanneer zij minstens 2 jaar in dienst zijn recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag via UWV.
Het kabinet is overigens wel voornemens om te komen tot een regeling op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding. Die compensatie kan plaatsvinden vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan. Het kabinet acht dit gerechtvaardigd gelet op de kosten die werkgevers al moeten maken als het gaat om langdurig zieke werknemers. Let op: de verwachting is dat een wetsvoorstel begin 2017 bij de Kamer kan worden ingediend en deze zal naar verwachting op 1 januari 2018 in werking kunnen treden. Zie ook deze Kamerbrief.
 
Ben ik de werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij in het kader van re-integratie tweede spoor bij een andere werkgever aan slag gaat?
Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd waar iedere werknemer die minimaal 24 maanden (vast of tijdelijk) in dienst is geweest recht op heeft als hij wordt ontslagen, onafhankelijk van de gevolgde ontslagroute (UWV of kantonrechter). Re-integratie tweede spoor komt voor wanneer het niet lukt om de zieke werknemer binnen uw eigen bedrijf terug te laten keren. U gaat dan samen op zoek naar een ander bedrijf waar uw werknemer blijvend in dienst kan treden.  
Bij re-integratie tweede spoor start u eigenlijk de ontslagprocedure (via UWV) omdat de werknemer niet binnen uw eigen bedrijf kan terugkeren. Wanneer het lukt om uw werknemer bij een andere werkgever aan een passende baan te helpen, dan bent u de werknemer een transitievergoeding verschuldigd.